1 ORIENTAÇÕES
Cumpre esclarecer que as
recomendações aqui dispostas são aplicáveis para o profissional que foi
admitido ou não.
Este é um Guia de cunho instrutivo,
não é uma política. Recomenda-se que este documento seja avaliado pelo RH,
Gestão e departamento Jurídico da Empresa. Com a devida avaliação, este guia
poderá ser utilizado como uma política padrão para a empresa. Todas as informações dissertadas neste
documento estão fortificadas com um embasamento legal e referências da FUNDAÇÃO
GETÚLIO VARGAS (FGV).
Os tratamentos de dados pessoais
desde a coleta, armazenamento, compartilhamento ou qualquer outro, decorrentes
do processo de seleção têm de estar em conformidade com a LGPD. Isto significa
atestar que:
(i)
necessita
de uma base legal;
(ii)
uma
finalidade bem definida quanto o tratamento aplicado;
(iii) adequação
entre o tratamento e a finalidade almejada, dado este que se a finalidade não condisser
com o tratamento, este deve ser revisto para não incorrer como uso indevido de
dados pessoais.
Para fins desse Guia, o tratamento dos
dados pessoais em processo de seleção terá como base legal, o consentimento
do titular de dados, isso porque presume-se que o candidato, ciente das exigências
para concorrer à vaga, bem como ciente dos dados que serão coletados, optou de
forma livre, por permitir que a área de RH da Empresa trate os
seus dados. Como adendo, far-se-á a sua exclusão ao término desta finalidade com
as devidas ponderações coniventes ao consentimento.
No que compete o consentimento do titular
dos dados, ele consiste na manifestação livre, informada e inequívoca, pela
qual o titular concorda com o tratamento dos dados pessoais para uma
determinada finalidade. Inequívoca no tocante do consentimento, adjetivo que abrange
o modo de manifestação, ou seja, é necessário que as informações estejam de
forma transparente, sobre quais dados pessoais deverão ser fornecidos por ele,
sobre quais serão coletados independente do fornecimento do titular e
principalmente o tempo do tratamento destes dados.
A finalidade é muito mais do
que um mero acessório do consentimento, é um dos princípios norteadores da LGPD
(Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). O consentimento e finalidade andam
juntos.
Com o intuito de detalhar brevemente
as características do consentimento aqui indicadas, versa que o consentimento
pode ser considerado livre nas situações em que ele/ela expressa a sua escolha
de forma espontânea e sem qualquer tipo de persuasão ou rotinas automatizadas e/ou
implícitas. Ainda sobre este tema, é importante ressaltar que o titular de
dados deverá ser informado sobre a possibilidade do não fornecimento do
consentimento e sobre as consequências de sua negativa para o tratamento deste
referido tratamento (como a sua eliminação do processo seletivo, por exemplo).
“A legislação da LGPD versa
que o consentimento deve sempre se referir a finalidade com a sua base legal.
As autorizações genéricas para o tratamento dos dados são consideradas nulas”
Neste compasso, é válido comentar de
forma exemplificada alguns métodos destinados para o tratamento dos processos seletivos.
(i)
Coleta
§ Quais dados posso coletar em
processos seletivos?
Conforme exposto nos parágrafos anteriores, para a realização
de coleta é necessário que antes tenha-se determinado a finalidade específica,
que neste contexto de seleção de colaboradores referem-se a todos os dados
pessoais coletados pertinentes ao processo seletivo.
É concluso observar que existe uma clara finalidade em obter
os dados que revelem os meios de identificar o candidato, bem como o seu
enquadramento à vaga pretendida. Razoável, portanto, coletar dados como: RG, CPF,
e-mail, telefone de contato, indicação sobre a sua formação acadêmica,
experiência prévia ao cargo que compete, entre outros.
Noutra ponta, quando o assunto tratar de dados do tipo
certidões, há algumas ressalvas que poderão ser consideradas no decorrer deste
tema. A consideração especial decorre especialmente do Direito do Trabalho,
cabe esclarecer que as orientações aqui fornecidas se referem ao sistema de
proteção de dados arguidos pela LGPD, apenas. No entanto, a justificativa do
ponto de vista da proteção de dados depende da especificidade do cargo a que
compete o candidato desde que encontre legislação específica aplicável ao processo
seletivo. Desta forma, em todos os casos, as orientações adicionais cabíveis (área
cível, trabalhista, criminal, entre outros) deverão ser buscadas junto ao Jurídico
da empresa.
Vejamos alguns exemplos:
§ Certidão de distribuição de ações
judiciais em que o candidato for parte;
Indagação: É possível exigir do candidato uma certidão
para verificar se existem ações em curso em que ele seja parte? As ações aqui
abrangem qualquer matéria, cível, criminal, trabalhista.
“Como
adendo, qualquer tipo de pesquisa têm de estar vinculadas ao objeto da seleção.”
§ Certidão de antecedentes criminais
Indagação:
Poderia ser exigida
do candidato a certidão negativa de antecedentes criminais?
§ Certidões emitidas por sistemas de
proteção ao crédito (SPC, SERASA, entre outros)
Indagação: Poderia ser exigida do candidato
qualquer espécie de certidão obtida junto a órgãos de proteção ao crédito, como
certidões de inexistência de dívidas ou de pontuação em sistemas de score de
crédito?
Com base em processos de julgados em decisões majoritária nos
tribunais, a resposta é negativa para as três hipóteses elencadas.
Contudo, há algumas ressalvas do ponto de vista da proteção
de dados, nos casos em que a legislação aplicável ao processo seletivo (e.g
trabalhista) permita a exigência. As correntes de entendimento em processos no
judiciário (corrente majoritária) têm permitido tal exigência em situações que estas
indagações sejam inerentes para julgar sua aptidão ao cargo.
Por exemplo, candidatos que irá trabalhará em funções que envolvam
movimentações financeiras e que neste caso, seria mais confiável um que não
esteja sendo processado por dívidas; ou de candidatos que irá trabalhar na área
de segurança pública ou privada, caso que é relevante saber a sua condição em
ações criminais que figure como réu, tal que seria avaliado a sua
confiabilidade para a função.
Explanadas tais controvérsias em torno do tema e suas
ramificações em outras áreas do Direito, além dos cuidados que a situação exige,
em cenários que seja necessário a exigência destes tipos de certidão,
recomenda-se:
I.
Em primeiro lugar, dever ser consultado o
Jurídico da empresa, para que informe se a exigência é permitida do ponto de
vista da legislação trabalhista ou cível aplicável ao processo seletivo;
II.
Em segundo lugar, deve ser consultado o
Encarregado de Dados da empresa, para que sejam consideradas questões de
proteção de dados envolvidas.
Em linhas gerais, é ponderado se a especificidade do cargo
exige esta certidão negativa e se realmente são imprescindíveis para realização
do processo seletivo. Isto porque a
apresentação desses dados pode gerar situações de discriminação do candidato, e
não se ater ao propósito de aferir a aptidão para a vaga pretendida.
Ademais do exposto, deve-se reiterar que a LGPD traz como seus
princípios norteadores o da necessidade, estabelecendo uma limitação do tratamento
de dados pessoais ao mínimo exigido para a realização das suas finalidades.
Estes dados devem ser pertinentes, proporcionais e não excessivos com reação às
finalidades do tratamento.
§ Posso coletar dados sensíveis no processo
seletivo?
Em determinados processos seletivos podem surgir a
necessidade de coletar dados sensíveis. É o que ocorreria, por exemplo, em
processos nos quais existisse uma cota específica de vagas destinadas à Pessoas
com Deficiência (PCD). Nesse caso, estariam sendo solicitados dados que podem
sujeitar os titulares às situações de maior vulnerabilidade social. Isto posto, o tratamento de dados pessoais
sensíveis imputa maior responsabilidade aos que realizam o tratamento desses
dados e exige maior atenção e cuidado, que por conseguinte objetiva-se alcançar
um grau elevado de proteção.
“Dentro do conjunto de dados
pessoais, há ainda aqueles que exigem um pouco mais de atenção: são os dados sobre
crianças e adolescentes; e os “sensíveis”, que são os que revelam origem racial
ou étnica, convicções religiosas ou filosóficas, opiniões políticas, filiação
sindical, questões genéticas, biométricas e sobre a saúde ou a vida sexual de
uma pessoa”.
Completa dizer que é totalmente
possível coletar dados sensíveis, desde que em seu processo de tratamento evidencie
certas providências: (i) um número restrito de pessoais com acesso; (ii) esses
dados fiquem em um servidor que assegure proteção às informações; (iii) esses
dados sejam, preferencialmente, criptografados; e (iv) esteja totalmente em
conformidade com o consentimento, a finalidade e a base legal. Assim como os
dados sensíveis registrados em papel, eles devem ser armazenados com cuidados
especiais próprios desse formato.
A base legal para a coleta do dado
sensível em um processo seletivo também pode ser o consentimento, contanto
que seja manifestado de forma específica e destacada, para finalidades
específicas (Art. 11, I, LGPD), assim como para o cumprimento de obrigação legal
ou regulamentar (Art. 11, II “a” da LGPD), caso haja regulamento ou lei
específica que determine sua coleta.
§ Preciso de consentimento específico
para coletar tais dados?
Se a exigência é destinada ao
candidato PCD, não existe a necessidade do consentimento específico, visto que
a fundamentação que justifica esse tratamento é a obrigação legal. Por
exemplo, destaca-se que existe uma legislação específica que versa sobre a
necessidade de as empresas possuírem em seu quadro de funcionários certo
quantitativo destinados à PCD. Em paralelo, permanecem as obrigações de
transparência quanto à coleta, armazenamento, eliminação e finalidade desses
dados.
Nos demais casos, assim como descrito
acima, a base utilizada para coleta de dados em processos seletivos é a do
consentimento. Também como demonstrado, nas hipóteses de coleta
de dados sensíveis, é necessário maior cuidado, por serem dados que podem expor
o titular à maior vulnerabilidade. Neste contexto é recomendado que exija um
consentimento específico na coleta dos dados sensíveis para fins de processo
seletivo.
Existem dois modos de conseguir este
consentimento específico:
Um, situações em
que os dados são coletados através de envio de documentos físicos ou
digitalizados, deverá também ser preenchido um termo específico de
consentimento sobre o tratamento dos dados pessoais sensíveis, onde fique
evidente a finalidade e o tratamento que será destinado para estes dados.
Dois, situações em
que os dados forem coletados através de um meio eletrônico, este deverá existir
um campo em que a pessoa possa marcar o consentimento. Sugere-se um campo em
que seja possível marcar o consentimento sobre o tratamento dos dados pessoais,
onde fique evidente a finalidade e o tratamento que será destinado para estes
dados. O mesmo termo de consentimento pode ser adaptado para este formato
eletrônico e pode ser utilizado para situações de dados pessoais ou sensíveis.
Adendo:
“A coleta dos dados pessoais e dados
sensíveis está estritamente condicionada ao consentimento específico do/da titular
destes dados”.
§ O candidato pode dar o consentimento
parcial? Como proceder neste caso?
Pode ocorrer situações em que o
candidato concorde de forma parcial, um fato totalmente possível e é uma opção factível
do candidato. Ele deve ser avisado desde o início do processo seletivo sobre
quais dados pessoais serão tratados e a consequência do não fornecimento, ou
seja, da impossibilidade de avançar para vaga pleiteada. Complemento, caso ele
não envie os dados, como sua carta de apresentação ou o seu nome completo ou
outros dados que viabilizaria sua contratação, ele não poderá sequer ser
considerado para fins avaliativos, por exemplo.
Considera-se também, que a partir do
momento em que o candidato fornece/envie estes dados, é possível assumir que este
ato faz parte do conjunto de consentimento do titular e ele, portanto, consente
com o tratamento destes (Art. 8° da LGPD), ou ainda, quando torna público por
si mesmo, tais como em redes sociais (Linkedin).
“A coleta dos dados pessoais e
dados pessoais sensíveis está, necessariamente, condicionada ao consentimento
específico do titular destes dados”.
(ii)
Armazenamento
§ Por quanto tempo os dados podem ser
armazenados?
É recomendado buscar o princípio da proporcionalidade
e razoabilidade, haja vista que não existi previsão legal no ordenamento
jurídico apontando um direcionamento específico para o armazenamento dos dados
coletados em um processo seletivo.
Findado o processo seletivo, a sua
finalidade e o consentimento oferecido pelo candidato ao enviar a documentação solicitada
também se extingue. Isto posto, se não houver previsão legal para o tratamento,
a recomendação é que os dados devem ser excluídos.
§ Os dados podem ser retidos por mais
tempo, depois do processo de seleção?
Há situações em que a empresa encontra
um candidato com um bom perfil, mas não contrata, o considera para alguma vaga
futura. Para empresa é interessante manter estes dados do processo.
Em uma outra situação, o candidato pode
ter sido aprovado para uma outra vaga dentro da própria empresa e neste sentido
o titular deste dado pode ter a intenção de ser informado para novas vagas.
Em ambas as hipóteses, os dados podem
ser retidos por mais tempo de que o do processo seletivo desde que tal consentimento
envolva esta situação.
2 DADOS ENVIADOS PELOS CANDIDATOS SEM SOLICITAÇÃO
Em sua totalidade, os dados pessoais exigidos no processo de
admissão têm de estar condicionados aos trâmites do recrutamento, com os quais
os candidatos têm de consentir desde o início.
Na condição em que os próprios candidatos enviam de livre e espontânea
vontade os referidos dados, é taxativo afirmar que os dados só podem ser utilizados
para fins de seleção (processo seletivo). É válido adicionar ao entendimento,
que os mesmos tratamentos conferidos aos dados tratados sem solicitação
aplicam-se aos que são solicitados e devem ser usados com os devidos cuidados e
finalidades. Noutra ponta, o ato de enviar estes dados por livre e espontânea vontade
também caracteriza como consentimento.
Adendo,
“Independentemente
da forma de coleta, enviados com ou sem solicitação, não podem ser utilizados para
finalidades diversas ao que compete a finalidade do processo seletivo”.
Adendo que está consonância ao que versa o Art. 8 da LGPD, o
consentimento deverá ser fornecido por escrito ou por outro meio que demonstre
a manifestação de vontade do titular.
Ainda sob o princípio da proporcionalidade e razoabilidade,
entende-se que seria razoável manter o currículo do candidato por 1 (um) ano,
mais do que isto seria considerado desnecessário, tendo como justificativa que
o currículo poderia estar desatualizado, o interesse na vaga poderia ter
deixado de existir, dentre outros fatores e que motivariam por si só, uma nova
seleção. Por esse motivo, se houver interesse em manter o currículo armazenado
por mais tempo, recomenda-se que se busque junto ao candidato um novo consentimento.
3 DADOS ENVIADOS POR OUTROS MEIOS
Como parte do processo seletivo, além dos dados enviados
pelos candidatos ainda há possibilidade de coletar dados dos candidatos através
de meios alternativos de pesquisa. O recrutador afim de corroborar as
informações no currículo pode querer ligar para o último empregador do
candidato para verificar se ele possui as qualidades necessárias para a função
pretendida.
Em linhas gerais, essas pesquisas podem ser feitas desde que:
(i)
A
finalidade do uso de seus resultados esteja estritamente vinculada à realização
do processo seletivo em curso.
(ii)
O
candidato seja informado de que tais pesquisas serão realizadas
Nesta ocasião, o entrevistador deverá expor de forma
transparente, quais os dados são relevantes para a sua candidatura da vaga,
indicando tanto aqueles que poderão ser obtidos por por outros meios.
Partindo sob este entendimento, o entrevistador pode considerar
fazer algumas pesquisas por conta própria, àqueles apontados que despertava
certa atenção, vejamos:
(i)
Certidão de distribuições em ações
judiciais em que o candidato for parte.
(ii)
Certidão de antecedentes criminais.
(iii)
Certidões emitidas por órgãos de proteção
ao crédito (SPC, Serasa).
Questionado anteriormente, a indagação limitava-se a coletar
estas informações solicitando-o diretamente ao candidato como condição à sua
participação em processo seletivo. Aqui, a pergunta difere-se:
“o recrutador pode pesquisar
por conta própria de posse das informações coletadas no início do processo?”.
Novamente a resposta é a mesma, depende de legislação
específica pertinente ao cargo e a depender do caso é necessário consultar o
jurídico da empresa ou aplicar algum tipo de normatização para os casos que
seja exigido como padrão dentro da empresa.
4 CURRÍCULOS COLETADOS EM SITES ESPECIALIZADOS
É comum o uso do banco de currículos de terceiros, a
observação considerada é que ao utilizar estes bancos é taxativo ater-se sobre
a finalidade, ou seja, está restrito ao processo seletivo que a empresa busca
já que os dados inseridos ali não precisam de consentimento uma vez que o próprio
autor já o disponibilizou de forma pública, ele consente.
4.1 O USO ILEGAL DOS DADOS PESSOAIS (ART. 42, I E II, LGPD).
Por conseguinte, significa dizer que qualquer tipo de finalidade
que cause danos a terceiros, por descumprimento da LGPD, concorre de forma
bilateral com empresa que forneceu o acesso a este banco simultâneo a empresa que
utiliza a plataforma. Significa afirmar que cada um irá responder com o seu respectivo
grau de responsabilidade. A empresa que está recrutando pode deixar vazar a sua
senha de acesso a este portal na modalidade corporativa e a empresa que fornece
acesso a este banco também pode responder pela falta de uma medida coercitiva
para tal acesso indevido usando para tal uma login com acesso de segundo fator
(uso de senha síncrona a algum pin gerador de senhas aleatório ou um código
enviado por e-mail), ou, sobre o uso indevido das informações que ali são
colocadas por parte da plataforma, por exemplo.
Dentro deste interim, uma prática saudável é a de aplicar
rotinas de conformidades auditando o site que oferece este banco de currículos,
isto de forma periódica. Desta forma a empresa irá diminuir a possibilidade
responsabilização solidária.
“Uma vez concluída a seleção do colaborador, a finalidade alcançará
o fim que se destina e todos os dados que não forem essenciais para a fase de vinculação
do colaborador devem ser eliminados”.
5 TRATANDO DADOS DE COLABORADORES
5.1 DADOS PARA A CONTRATAÇÃO
I.
Coleta
É esperado que o time de RH utilize outros dados exigidos
para vinculação no caso de um colaborador regido pela CLT e não coincidir em
sua totalidade, com os dados exigidos no cadastro inicial que caberá julgar se
este é indispensável para ser coletado em conformidade com a vinculação
pretendida.
Neste caso em tela, a finalidade da coleta é a constituição
do vínculo entre o Contratante (empregador) e o novo colaborador. Deste modo,
devem ser coletados somente os dados necessários para a contratação.
“Um parêntese para uma observação
saudável, há duas distinções: (i) o candidato forneceu os seus dados
inicialmente para fins de processo seletivo; (ii) estes dados foram obtidos com
esta finalidade específica. Neste parêntese, o recrutador terá que solicitar novamente
o consentimento, salvo se inicialmente ele também mencionou esta outra
finalidade”.
Utilizando um embasamento legal da LGPD, para um
consentimento válido e legítimo, ele precisa estar dentro deste rol:
I.
Livre;
II.
Informado;
III.
Inequívoco,
e
IV.
Utilizado
para uma finalidade determinada.
Neste último, utilizado para uma finalidade determinada,
é possível explanar que para cada tipo de finalidade, o titular dos dados
precisa ter a opção de escolher permitindo-se que ele forneça o consentimento
para fins específicos.
Dados comuns e padrão para a contratação:
§ Nome;
§ RG;
§ CPF;
§ Dados bancários para fins de pagamento;
§ Número de PIS/PASEP/NIS;
§ Carteira de trabalho (dispensado para
os casos de carteira de trabalho digital);
§ FOTO
Tal coleta está respaldada no Art. 7, V da LGPD, tendo como
base legal a execução de contrato. Nesta base legal podem ser tratados
dados pessoais quando a finalidade for a de permitir a execução de um contrato
no qual o titular de dados possui interesse na execução.
“Abre-se novamente um ponto
de atenção, nenhum tipo de dado pode ser tratado sem o devido consentimento atrelado
a base legal e principalmente a sua finalidade”.
Abre-se um parêntese para o dado de exame admissional, não é
necessário solicitar um consentimento para esta finalidade, na medida em que ela
se justifica com o contrato de trabalho, respaldado pela CLT (Consolidação das
Leis do Trabalho). Cabe ainda, o comento do E-Social, sistema informatizado da
administração pública, cuja o seu abastecimento trata as informações
trabalhistas, fiscais e previdenciárias, ademais o seu registro é obrigatório
tendo como base legal a obrigação regulatória (Art. 7, II da LGPD).
É concluso afirmar que quaisquer informações deste cunho,
seja ela sensível ou de dados pessoais, não é necessário qualquer adendo de
requisito adicional de consentimento por parte do colaborador, ela é uma
obrigação regulatória.
É concernente aludir que no momento da coleta dos dados
pessoais ou sensíveis junto aos titulares, é necessário que este consentimento
seja claro, preciso, em linguagem acessível e de fácil compreensão com a
informação de quais dados serão tratados, assim como a sua finalidade, e quais
tratamentos serão aplicados – incluindo os compartilhamentos que serão
realizados entre as unidades internas da Empresa. Atentar-se sobre os dados excessivos
e desnecessários no compartilhamento destes dados.
Por fim, cabe dizer que a LGPD também traz, em seu art. 46,
em seu ordenamento o comando alinhado com o princípio da segurança como padrão
para o tratamento da informação. Dispõe sobre a necessidade de que os agentes (a
empresa como controlador ou um terceirizado que compartilhar estes dados – o operador)
técnicas administrativas e tecnológicas capazes de proteger os dados pessoais
de acessos não autorizados e de situações acidentais ou ilícitas de destruição,
perda, alteração, comunicação ou qualquer forma de tratamento inadequado ou impreciso
com intenção de má fé.
5 TRATANDO DADOS DE EX-COLABORADORES
Seguindo a sinergia do conhecimento alcançado até este ponto,
todos dados pessoais tratados durante o vínculo estabelecido com os
colaboradores possuem um “ciclo de vida”, significa afirmar que estes dados não
podem ser armazenados por um tempo indeterminado.
Findado o vínculo, os dados devem ser excluídos da base de
dados, consoante ao prevê o Art. 16 da LGPD. Em concordância ao disposto acima,
há casos que o ex-colaborador pode pleitear uma ação na justiça e neste fato a
empresa terá que arguir de todos os dados necessários para criar a sua defesa.
Assim ao que postula o Artigo 16 para a exclusão, ela também
aponta os casos que terá exceções quanto a eliminação dos dados, isto é, findado
o tratamento e após alcançar o seu objetivo. A exceção em seu inciso I deste artigo,
é apresentado como previsão legal ou que exista a necessidade do armazenamento
para funções regulatórias da Controladora (a empresa) ou processos judiciais.
“Desta
forma, em todos os casos, as orientações adicionais cabíveis (área cível,
trabalhista, criminal, entre outros) deverão ser buscadas junto ao Jurídico da
empresa”.
Neste compasso, a legislação trabalhista destaca que há um
prazo para ingresso de ações trabalhistas, ela prescreve em 2 (dois) anos após
o término da relação estabelecida (Constituição Federal, Artigo 7 XXIX). Com
este entendimento, recomenda-se a exclusão após este lapso de tempo.
Com a necessidade de buscar informações detalhadas, em torno
deste tema e suas ramificações em outras áreas do Direito, além dos cuidados
que a situação exige, na hipótese de exclusão de dados, recomenda-se:
(i)
Em
primeiro lugar, deve ser consultado o Jurídico da Empresa, para que informe se
a exigência é permitida do ponto de vista da legislação trabalhista ou cível
aplicável ao processo seletivo;
(ii)
Em
segundo lugar, deve ser consultado o Encarregado da Empresa, para que sejam
consideradas as questões de proteção de dados envolvidas.
Alinhado ao lapso exigido pela legislação para ajuizar qualquer
tipo de ação trabalhista, é válido a retenção dos dados até o trânsito e
julgado da ação.
No tocante a ações sobre o sistema financeiro e dados da
contabilidade, estes devem ser armazenados até que o prazo para uma ação de
cunho civil e/ou tributária possa ser ajuizada face à Empresa.
REFERÊNCIAS
BRASIL. LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS. Lei nº
13.709, de 14 de agosto de 2018. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm.
Acesso em: 15 set. de 2021. PARLAMENTO
EUROPEU E O CONSELHO DA UNIÃO EUROPEIA. GENERAL DATA
PROTECTION REGULATION – EU 2016/679. Disponível em: Acesso em: 15 set. 2021.
PORTAL ONLINE. INSTITUIÇÃO DE ENSINO E PESQUISA – FUNDAÇÃO
GETÚLIO VARGAS (FGV). Guia de Proteção de Dados. Disponível em: https://portal.fgv.br/sites/portal.fgv.br/files/recursos_humanos.pdf
Acesso em: 13 set. 2021.
https://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trabalhista/c48.html#:~:text=7%C2%BA...,25%2F5%2F00).
